人力資源雖然是職能崗位，但在公司內部的地位相對較高，畢竟關系到每位職場人的薪資、晉升等核心利益。那么人力資源崗位，具體有哪些工作內容呢?
人力資源管理，可按照工作內容分為六大基本模塊：
1.企業(yè)人力資源規(guī)劃;
2.人才招聘和分配;
3.員工培訓和發(fā)展;
4.績效管理;
5.薪酬管理;
6.勞動關系管理。
六大基本模塊之間聯(lián)系非常緊密，互為因果。用一棵大樹作為比喻�？梢园岩粋�企業(yè)的發(fā)展比作一棵大樹的成長，從而對人力資源管理體系有一個基本的了解，也就是典型的傳統(tǒng)人力資源管理模型——樹型關系六大模塊。
1、人力資源規(guī)劃
樹模型：相當于一棵樹的根。
俗話說：“根不直，苗不直”。根是基礎，未來的樹長得越高，它的根就越深。
規(guī)劃是明確目標、明確現(xiàn)狀、制定政策和計劃的過程;是企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標，對人力資源的需求和供給進行預測并努力平衡的過程。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營的基礎，是在明確企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的基礎上，進而明確企業(yè)未來要實現(xiàn)發(fā)展目標需要什么人(質)，需要多少人(量)，這些人從哪里來等問題。
2、人才招聘與配置
樹模型：相當于樹干底部。
選擇不斷吸收養(yǎng)分(人才)，不同的樹種需要不同的養(yǎng)分(人才)。
獲取人才是企業(yè)實施人力資源規(guī)劃方案的第一步。人力資源應當根據(jù)崗位要求，科學合理地吸引、選拔、聘用人才，在合適的時間將合適的人分配到合適的崗位，安排合適的工作任務。
3、員工培訓和發(fā)展
樹模型:相當于一棵樹的樹干和樹枝。
選定養(yǎng)分后，還要將養(yǎng)分輸送到枝葉，完成養(yǎng)分由量變到質變的意義。
招聘人員到位，只是招聘工作完成了一半，如何讓新人在企業(yè)里面存活，是接下來的另一半。而新員工的入職培訓，企業(yè)文化和工作氛圍的融入，培訓在員工“脫敏期”是起到非常大的作用的。
另外，企業(yè)管理的關鍵是人的管理。人的管理的關鍵是不斷挖掘人的潛能，把人力資源變成人力資本，并不斷讓人力資本升值。而員工的培訓和發(fā)展是招聘(人才獲取)和績效管理(實現(xiàn)業(yè)務目標)之間的橋梁。
4、績效管理
樹模型：相當于樹頂。
如果把大樹的目標比作績效管理的意義，那就是茁壯成長，“枝繁葉茂”。
從最初的招聘到后來的員工潛能的培養(yǎng)和開發(fā)，企業(yè)都瞄準一個非常現(xiàn)實的目標，即實現(xiàn)既定的績效目標。企業(yè)組織通過對部門或員工的工作成果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、綜合素質等進行全面的監(jiān)測、分析和評價，可以不斷改善員工的行為，提高員工的素質，挖掘員工的潛力，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
績效管理關注的是企業(yè)，但員工不想談績效。員工想談什么?那就是下一個模塊:薪酬管理。可以看出，績效和薪酬兩個模塊是相互作用的，通過更加有機結合的系統(tǒng)化管理來平衡，這才是最重要的。
5、薪酬管理
樹模型：也相當于樹頂。
在大樹的生長中，它的體現(xiàn)為：“碩果累累”。
薪酬一般由基本薪資、績效工資、激勵工資和福利工資構成�？梢钥闯觯匠昱c績效聯(lián)系聯(lián)系非常緊密，薪酬的結構和職位晉升往往涉及到績效目標的設置。
這是因為，在績效管理模塊，企業(yè)是核心。要想實現(xiàn)企業(yè)的績效目標，勢必要給員工一些激勵，而薪酬管理是其中直接有效的一種途徑。
6、勞動關系管理
樹模型：相當于樹木生長的環(huán)境
肥沃的土壤，溫暖的陽光，清新的空氣，才難讓樹木茁壯成長。
勞動法貫穿于人力資源管理的全過程，從入職前、入職后、到離職;業(yè)績、工資、培訓等。所涉及的一切都受到勞動法律法規(guī)的限制和約束。而勞動關系管理，也就是指公司是否根據(jù)勞動法的規(guī)定制定了相應的勞動關系制度。如果企業(yè)不遵守勞動法，比如不簽訂合同或繳納五險一金，對員工的穩(wěn)定影響很大。
人力資源管理一共有六大模塊，但是各大模塊的工作各有側重點，但又相互聯(lián)系。招聘是選人，選完人之后要設計績效和薪酬，然后隨著業(yè)務的發(fā)展變動，企業(yè)還要培養(yǎng)人才，設計培訓計劃。
來源:網(wǎng)絡
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